薪酬管理和薪酬方案是企业人力资源管理的核心模块，前者是动态管理过程，后者是静态设计框架，二者需紧密结合以实现“吸引人才、激励绩效、控制成本”的目标。以下从定义、核心内容、实施步骤、协同关系及案例模板展开系统解析，帮助企业构建科学、灵活的薪酬体系。
 

薪酬管理：动态优化薪酬体系的系统性工程

1. 定义与目标

薪酬管理是企业根据战略目标、市场环境、员工需求等因素，对薪酬策略、结构、水平、调整机制等进行持续规划、执行、监控和优化的过程。其核心目标包括：

战略支撑：通过差异化薪酬吸引关键人才(如用高薪+股权吸引AI算法专家)。

成本可控：确保人工成本占比合理(如制造业控制在营收的15%-20%，互联网行业可放宽至25%)。

公平激励：避免“大锅饭”，通过绩效挂钩实现“多劳多得”(如销售岗绩效工资占比60%)。

合规合法：遵守最低工资、社保缴纳、个税扣除等法规(如中国《劳动法》规定加班费计算基数)。

2. 实施步骤

步骤1：战略对齐

根据企业生命周期(初创期/成长期/成熟期/衰退期)确定薪酬策略：

初创期：高股权+低固定工资(如核心团队期权占比20%)。

成长期：高绩效工资+中等固定工资(如销售岗固定60%+绩效40%)。

成熟期：高福利+稳定固定工资(如补充商业保险、弹性福利平台)。

衰退期：控制固定成本+短期激励(如项目制奖金)。

步骤2：市场调研

数据来源：购买第三方报告(如美世、翰威特)、参与行业薪酬调研、分析招聘网站数据。

分位选择：根据企业竞争力确定分位(如成本领先型选25分位，创新驱动型选75分位)。

结构对比：分析竞争对手的固定/浮动比例、长期激励方式(如是否提供限制性股票)。

步骤3：岗位评估

方法选择：采用海氏评估法(管理岗)或美世职位评估法(技术岗)，从知识技能、问题解决、责任范围等维度评分。

职级划分：根据评估结果划分职级(如P1-P10)，每个职级设置薪资带宽(如P5带宽15k-25k)。

岗位匹配：将具体岗位归入对应职级(如“高级Java工程师”归入P7)。

步骤4：结构设计

固定部分：基本工资(保障员工基本生活，通常占60%-80%)。

浮动部分：绩效工资(与个人/团队KPI挂钩，占10%-30%)、奖金(年终奖、项目奖，占5%-20%)。

长期激励：股权激励(如期权、限制性股票)、利润分享计划(适合核心人才)。

福利补充：法定福利(社保、公积金)+弹性福利(如培训经费、带薪年假、补充医疗)。

步骤5：调整与优化

年度调薪：根据CPI、企业利润、个人绩效确定调薪幅度(如平均调薪5%)。

晋升调薪：职级晋升时薪资同步调整(如P5升P6，薪资涨幅15%-20%)。

特殊调整：针对市场稀缺人才或关键岗位提供签约奖、保留奖(如签字费5万元)。

动态监控：每月分析人工成本占比、人均效能，及时调整策略(如发现销售岗人均效能下降，可优化绩效指标)。

薪酬管理是“刚性的框架”，确保体系合规、可控;薪酬方案是“柔性的工具”，适应不同岗位、业务场景的需求。企业需根据自身战略(如成本领先或创新驱动)、行业特性(如制造业重稳定、互联网重激励)和生命周期(如初创期重股权、成熟期重福利)，动态调整管理与方案。对于中小企业而言，可借助小豆企服实现薪酬与考核的数字化管理，降低试错成本，快速构建竞争力。