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2025-03-18
【HR三支柱模型详解】
人力资源三支柱模型（HR Three-Pillar Model），由戴维・尤里奇在 1997 年提出，是现代人力资源管理的一种创新模式。
该模型将人力资源部门划分为三个核心部分：人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）和人力资源专家（COE）。这三支柱不仅提升了人力资源管理的效率，还使得人力资源部门更加贴近业务需求，成为企业战略的重要支撑。
一、人力资源三支柱模型概述
人力资源三支柱模型的核心理念是通过组织能力再造，让 HR 更好地为组织创造价值。
传统的人力资源管理模式通常是基于专业职能进行划分，如招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等六大模块。
而三支柱模型则从纵向角度将人力资源部门划分为三个部分，每个部分均涉及六大模块，但工作内容各有侧重。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业对人力资源管理的需求日益复杂和多样化。
人力资源三支柱模型应运而生，旨在通过优化人力资源配置，提高管理效率，并更好地支持企业战略目标的实现。
该模型不仅关注内部管理效率的提升，还强调对外部业务需求的快速响应，从而为企业提供更为灵活和高效的人力资源解决方案。
二、三支柱的具体职责与角色
1. **人力资源共享服务中心（HRSSC）**
HRSSC 是将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理的中心。其主要职责包括：
- 员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等。
- 作为员工呼叫中心，支持员工和管理者发起的服务需求。
- HR 流程事务处理中心，支持由 COE 发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）。
- HRSSC 运营管理中心，提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。
HRSSC 的目标是为 HR 服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的 HR 共享服务，从而提升 HR 整体服务效率。
例如，在某大型企业中，HRSSC 建立了一套完善的薪酬福利核算体系。通过信息化系统，将员工的考勤、绩效等数据自动汇总，大大缩短了薪酬核算的时间。
同时，对于员工关于薪酬福利的咨询，HRSSC 设立了专门的客服团队，及时解答员工的疑问，提高了员工的满意度。
此外，HRSSC 还通过引入自动化工具和优化流程，进一步降低了运营成本，提高了服务响应速度。
2. **人力资源业务合作伙伴（HRBP）**
HRBP 是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。其主要职责包括：
- 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行。
- 解决方案集成者：集成 COE 的设计，形成业务导向的解决方案。
- HR 流程执行者：推行 HR 流程，支持人员管理决策。
- 变革推动者：扮演变革的催化剂角色。
- 关系管理者：有效管理员工队伍关系。
HRBP 需要熟悉 HR 各个职能领域，同时了解业务需求，帮助业务单元更好地维护员工关系，处理日常出现的 HR 问题，并利用其专业素养发现和解决业务单元中的 HR 难题。
以一家互联网公司为例，HRBP 深入了解业务部门的发展规划和人才需求，与 COE 共同设计了一套符合业务特点的绩效考核方案。
通过与业务经理的紧密沟通，HRBP 推动了绩效考核方案的落地实施，提高了员工的积极性和业务部门的整体绩效。
此外，HRBP 还定期组织员工座谈会，了解员工的工作状态和需求，及时反馈给管理层，为企业的决策提供了重要依据。
3. **人力资源专家（COE）**
COE 的主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询，包括：
- 人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等。
- 帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题。
- 从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
COE 的角色包括设计者、管控者和技术专家，运用领域知识设计业务导向、创新的 HR 政策和流程，并持续改进其有效性。
例如，在一家制造企业中，COE 根据企业的发展战略，制定了一套长期的人力资源规划。
通过对员工的测评和培训需求调查，COE 设计了一系列有针对性的培训方案，提高了员工的专业技能和综合素质。
同时，COE 还协助企业完善了绩效管理和薪酬制度，为企业的持续发展提供了有力的人力资源支持。
此外，COE 还定期开展行业研究和分析，为企业的 HR 政策制定提供了前瞻性的建议。
三、三支柱模型与传统人力资源管理的区别
1. **从专业导向到业务导向**
传统 HR 往往从自身职能出发，提供固定的服务，而三支柱模型侧重需求导向，根据业务部门的需求提供定制化的解决方案。
2. **从事务型 HR 到策略型 HR**
三支柱模型提倡将事务性服务职能交给 SSC 或外包，将技术性职能交给 COE，而 HRBP 则聚焦业务部门的动态需求变化，匹配相应的解决方案。
3. **从 Function HR 到 Business HR**
传统 HR 在企业中往往话语权有限，而三支柱模型强调平等协商，推崇 “服务交付” 理念，使 HR 部门成为企业的策略伙伴。
此外，三支柱模型还强调数据驱动决策，通过收集和分析人力资源数据，为企业的战略决策提供有力支持。
传统人力资源管理则相对缺乏数据支持，决策更多依赖于经验和直觉。
四、三支柱模型的适用条件
并非所有企业都适用于三支柱模型，以下是适用该模型的主要条件：
1. **企业具有一定的规模**
企业有庞大的下属子公司或机构，员工数量众多，各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且存在许多职能相似的部门。
2. **人力资源活动的相似性**
各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作统一收归到集团层面进行处理。
3. **高层领导的重视度**
高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。
此外，企业还需要具备一定的信息化基础，能够支持人力资源信息系统的建设和运营。同时，企业文化也需要支持变革和创新，才能更好地推动三支柱模型的实施。
五、三支柱模型的实际应用
在实际应用中，三支柱模型通过各支柱间的紧密合作，实现了人力资源管理的流程化、标准化和专业化。
例如，在招聘流程中，COE 负责制定年度招聘计划，HRBP 与业务部门确认具体需求，SSC 负责发布招聘信息、收集简历和安排面试等事务性工作。
这种分工合作不仅提升了招聘效率，还保证了招聘质量。
另外，在绩效管理方面，COE 设计了科学的绩效评估体系，HRBP 根据业务部门的特点进行调整和推广，SSC 负责数据的收集和分析。
通过三支柱的协同工作，企业的绩效管理更加公正、透明，提高了员工的积极性和工作效率。
在培训与发展方面，COE 根据员工的需求和企业的发展战略，制定了多样化的培训方案。
HRBP 根据业务部门的具体需求，组织相应的培训活动，SSC 负责培训资源的调配和后勤支持。
通过三支柱的共同努力，企业的培训体系更加完善，员工的综合素质得到了提升。
此外，三支柱模型还促进了企业内部的信息共享和沟通协作。
HRSSC 通过建立统一的服务平台，使得员工和管理者能够方便地获取人力资源信息和咨询服务。
HRBP 则通过与业务部门的紧密沟通，及时了解业务需求和员工反馈，为 COE 的政策制定提供了重要依据。
COE 则通过专业的研究和分析，为企业的 HR 政策制定提供了科学的依据和指导。
总之，人力资源三支柱模型通过专业化分工和流程化管理，使得人力资源管理更加高效和贴近业务需求，成为现代企业提升竞争力的重要工具。
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